职业化塑造与管理者角色认知
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职业化塑造与管理者角色认知 - 授课老师
王大泓资深企业管理咨询顾问
职业讲师，资深企业管理咨询顾问，十余年营销与企业运营经验，清华大学客座教授，曾于著名德资企业AGFA、国有企业和民营企业从事营销及高管，深谙中外管理差异和人性背后的管理哲学，多年企业管理培训与咨询，逐步形成了针对中国企业管理现状的培训方法和授课风格。【课程特点】王大泓老师的培训四化原则在业内颇具口碑，并为很多同行所借鉴“内容本土化；方案系统化；方法工具化；操作简单化”，四化原则大大提高了培训内容的针对性和培训转化率，受到众多企业的深度认可与赞誉。王老师授课风格诙谐幽默、语言犀利、见[详细]
职业化塑造与管理者角色认知 - 课程简介
课程背景
核心管理人员是企业发展中的中坚力量，他们既是广大员工的榜样，也是企业宝贵的资本与企业持续发展的基础。由于核心管理人员更多的来自于企业中的每个部门，所以在企业中发挥的作用也是巨大的。因此对核心管理人员的职业化塑造与培养将会是企业持续发展的重要基础工作。但就目前国内企业在对这一群体的培养工作上看，主要存在几个方面的不足和难点：
不足1、更多的关注在企业发展上，而缺少对个人收益与发展的关注。
不足2、一味的说教，讲道理、提要求，缺少对人的真实感受和接受度的关注。
不足3、务虚的多，务实的少。用“心灵鸡汤”进行感性带动，缺少在工具、方法层面的支撑。
不足4、注重课上学习，而忽略实际工作中的实践和感悟。
难点：“个人意识”向“全局意识”的职业化转变与“管理角色”的定义与培养
这些问题将会导致核心管理人员的成长遇到很大的瓶颈，因此企业在对核心管理人员进行职业化培养的时候，必须考虑四个原则：1、共赢原则，企业和个人的共同发展、共同受益。2、人本原则，以人为主体，而不是以道理为主体。3、务实原则，考虑实际成长中的心理障碍提供针对性地方法和工具。4、与实践相结合原则，课后进行结合工作的体验、分享、反思、反馈的机制化、平台化的成长环境。
《职业化塑造与管理角色认知》课程从组织和个人发展的角度，着重分析快速职业化发展的瓶颈与障碍，通过大量的体验对比，并结合实际，针对性的提供具体的方法、步骤、和工具，更有效的改善核心管理人员的心智模式，建立职业化发展意识，从而使核心管理人员的推动作用最大化的释放出来，为企业的持续发展打下坚实的基础。
课程受益
Ø 认识组织、团队在个人发展的重要作用；
Ø 了解职业化发展地图以及过程中的瓶颈与障碍；
Ø 了解个人与组织（团队）职业化发展的路径与关键点（发展模型）；
Ø 掌握职业化持续发展所须的（全局、发展、管理、责任）意识与能力；
Ø 建立核心人员价值放大的前提要素——“管理角色认知”
Ø 为企业的职业化人才梯队打下坚实的基础
培训对象及课时
Ø 核心管理人员
Ø 1天（6小时/天）
课程纲要
第一单元：职业化发展中“组织”价值与意义
Ø 未来职场中四个职业化发展趋势中的机遇与挑战
思考：组织对于职业化发展提供了什么？
案例分析：1、“怀才不遇的背后”——面对组织发展中的管理升级
2、“不作为的领导”——面对上级安排时的执行意识
Ø 管理者职业化发展中的瓶颈与障碍
ü 障碍1：打工心态——瓶颈1：自我设限模式
ü 障碍2：价值缺失——瓶颈2：拖延
Ø 管理者职业化发展中要关注的8个关键点（发展模型）
ü 1、目标与愿景
ü 2、关怀与价值
ü 3、归属感与凝聚力
ü 4、利益与资源
ü 5、能力提升与知识沉淀
ü 6、团队协作与团队精神
ü 7、开放心智与学习型团队
ü 8、责任意识与工具模式
Ø 八个关键点内在关系与互动产生的发展四次升级
ü 个人为中心
ü 团队为中心
ü 发展为中心
ü 事业为中心
第二单元：管理者职业化持续发展所需的心智与能力
Ø 核心管理人员职业化发展的心智转变
ü 积极心智模式——多一份主动
ü 空杯心智模式——多一份关注
ü 学习心智模式——多一份思考
ü 求实心智模式——多一份参与
ü 感恩心智模式——多一份互助
ü 富足心智模式——多一份成就
Ø 职业化持续发展能力1、面对变化的适应能力
ü 适应能力意味的三种行为
ü 心理防御引发的10种行为分析
ü （体验：察觉自身的状况）
ü 提升适应能力的四种方法
Ø 职业化持续发展能力2、创新与自我突破的能力
ü 常见自我突破的思维
ü 自我突破的四种障碍
ü 自我突破的三个关键要素
Ø 职业化持续发展的能力3、分析能力（发现问题、解决问题）
ü 看待问题的四个分析层次
ü 问题解决“四步法”的具体流程与方法
ü 发现问题与解决问题的具体工具（问题管理法）
第三单元：核心管理人员职业化发展中的“管理角色”与职能
管理评测的四维度检核表
一、明道——价值取向 | ||
1、自我管理 | 2、共启愿景 | 3、构建学习型组织 |
二、取势——趋势把握 | ||
1、战略思维 | 2、有效决策 | 3、组织创新与变革 |
三、优术——组织运营 | ||
1、绩效管理 | 2、制度构建 | 3、流程梳理与优化控制 |
四、树人——人才发展 | ||
1、识人用人 | 2、有效指导 | 3、激励人心 |
案例分析：角色定位偏差导致的误解
目的：角色定位的重要性
Ø 团队的领导角色
案例分析：任劳任怨的刘立
案例启示：关注的重点要从自己的表现转到团队的整体表现
Ø 制度的执行角色
案例分析：严格管理的张军
案例启示：考核的目的不在于处罚，而在于避免违规再次发生
Ø 日常管理的角色
案例分析：说一不二的老赵
案例启示：不同阶段与不同事件要灵活应用管理风格
Ø 工作安排与协调中的角色
案例分析：无微不至的周姐
案例启示：不是传话筒，要有自己的判断，承上启下要真实有效
Ø 管理导向及培育人的角色
案例分析：独具慧眼的梁哲
案例启示：应以任务为导向，以提供成长机会为育人手段
Ø 管理者行为、动机、思维和意愿的转变；
Ø 管理者实施管理的重点工作与步骤
ü 明确上级领导的要求与期待
ü 了解所属团队所处阶段及成员类别划分
l 团队发展的四个阶段
l 衡量成员的两条主线与四种类型
l 团队成员梯队化管理
ü 选择对应工作重点与管理风格
ü 找到并解决三类问题，建立团队信心与管理威信
