管理者－打造卓越执行力

【适合状况】

1. 团队管理者在员工管理（管人）、任务管理（管事）中遇到以下情况：

2. 管理者本人并完全理解上级下达的指令

3. 管理者的下级员工未正确理解指令要求，即“说了，他不懂”

4. 员工工作意愿不高，敷衍了事，即“懂了，不愿做”，甚至员工出现抵触情绪

5. 员工工作执行结果与领导预期的偏差大，即“做了，不满意”

【培训对象】带领并管理团队的中、基层管理人员，即将晋升为管理者的骨干员工

【培训时间】2天

【培训方式】测试、小组活动、案例、视频，结合讲授和点评。

【学员收益】

1. 意识到员工的执行力水平与自己的管理水平直接相关

2. 掌握下达指令的关键步骤，清晰表述任务目标、需求，令下属明明白白做事

3. 懂得了解员工需求，正视员工工作意愿对执行结果的影响，拉近与员工的心理距离

4. 关注员工行为结果，运用正负强化巩固执行成果

【课程内容】

一、诊断现状：

1. 自测：所管理团队成员的执行力水平

2. 分享：原因及经验

3. 关联：团队成员的执行力水平由谁的水平决定

二、管理沟通的三个前提：

1. 沟通的定义：沟通是否成功，谁最有发言权？

2. 麦拉宾法则：沟通成功三要素

3. 调研报告：直接主管对员工的影响力最大

三、“五步走”打造卓越执行力：

l 沟通漏斗：主管想说的话100%，员工执行到位20%

视频《严师出笨徒》 ：下级的执行为什么会“走样儿”？

1. 周全准备：这章要解决的问题是：避免“心里想了100%，嘴上说出80%”

1) 威氏理论：越简短的沟通，越需要充分准备

2) 互动：无准备的任务下达

3) 4W1H准备法：从几个维度着手准备

ü Who(m): 谁来做、和谁来做。选择合适的人

ü What: 说什么、先后顺序、逻辑关系

ü When: 时长、周期、频率

ü How: 以什么方式、如何布置

ü Why的阐述格外重要：包括任务的意义、目的、价值、需求

4) 清晰识别表述人的需求，进而正面直接表述

ü 案例：表达与实际需求错位

ü 练习：识别管理者自身的需求

5) 小结及练习：结合实际工作场景，为日常沟通做好前期准备

2. 精准下达：

1) 小组讨论：“嘴上说出80%，他人听到60%”的原因有哪些？

2) 布置任务的四要素

ü 行动人：人人负责即无人负责，故应明确责任人

l 工具：RACI责任分配矩阵

ü 行动目标：

l 工具：SMART

l 案例：麦当劳的店铺检查

ü 行动时间：周期、频率

ü 检查方法：人们不会做你要求做的事，只会做你所要求的事

3) 明确说出“不必要”的任务范围

4) 工具：IN/OUT（不要做什么，和要做什么，共同圈定了任务范围）

ü 小结及练习：结合实际工作场景，练习“布置”

3. 平和接纳：

1) 产生差异的原因分析

2) 加工机制是根本原因：看法或想法，是源于“我”的头脑，“我”是主观的

3) 描述和判断：在管理情境中，减少使用“判断”、习惯使用“描述”来沟通

ü 场景模拟

ü 练习：用描述方式沟通

4. 深刻理解：将重点放到下级员工身上，关注对方的需求

游戏：人生游戏说东往西

1) 小组讨论：为何下属听懂40%、执行20%？指令不愿意执行的原因有哪些？

2) 小组讨论：员工在职场工作的内心诉求有哪些？

3) 面对主动的员工：耐心倾听来自员工诉求

ü “聆听”与“听”的差异

ü 游戏：听见非听懂

4) 面对被动的员工：通过询问来理解对方

ü 互动：审视当前学员询问的水平和喜好

5) 重述技术来澄清及校验

6) 利用“利害分析矩阵”激发员工愿意

5. 双向反馈：

1) 反馈在沟通中的必要性

ü 案例：幼儿园的老师与园长

ü 案例：传真

ü 案例：签合同

ü 案例：完了

ü 案例：灯塔

2) 乔哈里窗的启示：公开区越大，沟通越有效

3) 反馈1：主动给对方提供自己的反馈意见

4) 反馈2：主动向对方索取反馈意见

ü 员工的自我执行力检查

四、制订培训后行动计划

学员根据制订两周内的行动改变计划，使培训内容落地